Déjenos un mensaje y nos pondremos en contacto con usted en menos de 24 horas.
¿Prefiere hablar con ventas?
Llámenos al
+44 (0) 20 805 06562
¿Listo para reservar una demostración en
a través de Zoom?
Las empresas del Reino Unido se enfrentan a una crisis de bienestar. Las bajas por enfermedad alcanzaron en 2024 su nivel más alto en 15 años, lo que supuso un coste medio para las empresas de 9,4 días por empleado al año. Se calcula que los problemas de salud mental suponen actualmente un coste anual de 56 000 millones de libras para las empresas del Reino Unido. Además, según el Informe sobre el agotamiento de 2026 de Mental Health UK, nueve de cada diez adultos sufren niveles de estrés elevados o extremos, lo que lleva a uno de cada cinco trabajadores a ausentarse del trabajo como consecuencia directa.
La buena noticia es que invertir en el bienestar da sus frutos. Los empleados cuyos jefes apoyan de verdad su bienestar se muestran más comprometidos, son más productivos y tienen muchas más probabilidades de quedarse en la empresa. El 88 % de los trabajadores del Reino Unido afirma que, hoy en día, el bienestar es tan importante para ellos como el salario.
Esta guía recoge 40 ideas para el bienestar de los empleados que realmente marcan la diferencia —desde medidas de efecto inmediato hasta programas estructurales— organizadas en torno a los seis pilares del bienestar en el lugar de trabajo que más probabilidades tienen de marcar la diferencia en 2026.
Los programas de bienestar eficaces abordan las seis dimensiones: salud física, salud mental, seguridad económica, vínculos sociales, autonomía flexible y —algo fundamental en 2026— la capacidad de los directivos. Las organizaciones que consideran el bienestar como una iniciativa basada en un único pilar (por lo general, una suscripción a un gimnasio y un programa de asistencia al empleado) obtienen sistemáticamente resultados inferiores a la media en los indicadores de compromiso y retención.
La actividad física es el factor con mayor respaldo científico para el bienestar en el lugar de trabajo. El ejercicio regular reduce el absentismo, mejora la función cognitiva y aumenta la resistencia al estrés; sin embargo, el 37 % de los trabajadores de oficina del Reino Unido se consideran físicamente inactivos durante la semana laboral.
Los retos de pasos, los retos de ciclismo y las competiciones de minutos de actividad fomentan el compromiso a nivel de equipo y convierten la actividad física en una actividad social, en lugar de solitaria. Los clientes de GoJoe registran sistemáticamente una participación de los empleados superior al 90 % —una cifra notablemente superior a la de los programas tradicionales de gimnasio— porque este formato elimina la sensación de intimidación que supone hacer ejercicio en solitario y la sustituye por una competición amistosa. NatWest observó una reducción del 10 % en el absentismo tras organizar retos en la plataforma.
Una prestación para el gimnasio, ya sea con descuento o totalmente subvencionada, sigue siendo muy valorada, pero funciona mejor como complemento de las actividades en equipo que como oferta independiente. Considera la posibilidad de ofrecer varias opciones de proveedores para que los empleados puedan elegir lo que más les convenga, desde gimnasios tradicionales hasta estudios de yoga o aplicaciones de ciclismo.
Sustituye las reuniones individuales consecutivas en el escritorio por su equivalente mientras se camina. Este formato limita de forma natural la duración de la reunión, reduce la fatiga visual y fomenta el movimiento sin exigir a los empleados que dediquen más tiempo.
Permanecer sentado durante largos periodos de tiempo se asocia de forma independiente con el riesgo cardiovascular, el dolor de espalda y la disminución de la energía. Los escritorios regulables en altura son ahora asequibles (a partir de unos 300 £) y aportan mejoras cuantificables en los niveles de energía y la productividad en un plazo de 12 semanas.
Los programas «Cycle to Work» ofrecen descuentos fiscales de hasta el 42 % en bicicletas y equipamiento. Combínalos con un aparcamiento seguro para bicicletas, duchas y un reto para registrar los desplazamientos activos: la plataforma de GoJoe registra cualquier actividad por GPS, incluidos los desplazamientos, por lo que estos se suman automáticamente al recuento total del reto por equipos.
Las clases presenciales o virtuales de yoga, HIIT o pilates durante la pausa para comer eliminan la barrera que supone acudir al gimnasio por la tarde. Las tasas de participación en las sesiones de la hora del almuerzo suelen superar a las de las sesiones equivalentes antes o después del trabajo, sobre todo en el caso de padres y cuidadores.
Vincula los hitos de actividad física con un reconocimiento visible —tablas de clasificación, insignias digitales o pequeños premios—. La visibilidad fomenta la participación. Los datos de la plataforma GoJoe muestran que las organizaciones que utilizan funciones sociales (felicitaciones, feeds de equipo, tablas de clasificación) registran un 400 % más de actividad entre los empleados que antes no participaban.
Una sala tranquila que también sirva como espacio para estiramientos y mindfulness requiere una inversión mínima y transmite el mensaje de que la recuperación física es tan importante como el trabajo de oficina. Esto se valora especialmente en las oficinas diáfanas, donde no hay ningún lugar donde relajarse.
GoJoe es una plataforma de salud preventiva para empleados que aborda el compromiso, el bienestar y la inactividad mediante programas de salud gamificados, funciones de interacción social y un mercado de recompensas. La utilizan empresas como NatWest, Centrica, Hilti y Aviva: con una participación del 90 %, el 70 % de los empleados afirma haber mejorado su bienestar en dos semanas. Habla con el equipo →
La salud mental es la principal causa de bajas de larga duración en el Reino Unido, ya que representa más de la mitad de todas las bajas por enfermedad de larga duración. El reto para 2026 no es la concienciación, sino pasar de las campañas a una infraestructura real que apoye a las personas cuando lo necesiten.
Los socorristas en salud mental (MHFA) son empleados que han recibido formación y que actúan como primer punto de contacto para los compañeros que se encuentran en una situación de angustia. MHFA England recomienda contar con un socorrista por cada 10 empleados. La formación dura dos días y cuesta alrededor de 300 £ por persona, una cantidad muy inferior al coste de una sola baja prolongada.
La mayoría de las organizaciones cuentan con un Programa de Asistencia al Empleado. Sin embargo, la mayoría de los empleados desconocen qué servicios ofrece o cómo acceder a él. La información sobre el PAE debería formar parte del proceso de incorporación, mencionarse en las conversaciones con los responsables y recordarse cada trimestre, en lugar de quedar relegada a la intranet. Unas tasas de uso inferiores al 5 % indican un fallo en la comunicación, no una falta de necesidad.
No esperes a que se produzca una crisis. Un programa proactivo de salud mental ofrece a los empleados un acceso estructurado a la ayuda antes de que los problemas se agraven: herramientas de autoevaluación, sesiones de asesoramiento de fácil acceso (con citas disponibles en la misma semana) y una vía clara para escalar el caso. Este es ahora el punto de referencia para las empresas británicas más avanzadas y se menciona sistemáticamente en los informes sobre tendencias de bienestar para 2026.
El informe sobre el agotamiento de 2026 elaborado por Mental Health UK reveló que el 27 % de los empleados que se ausentaron del trabajo por estrés no recibieron ningún tipo de apoyo a su reincorporación. La prevención es más económica que la recuperación: programa revisiones trimestrales sobre «presión y ritmo» para los responsables directos, limita el número de horas de reuniones al día y normaliza las conversaciones sobre la carga de trabajo antes de que las personas lleguen al límite.
La ambigüedad sobre cuándo se «espera» que los empleados estén localizables es un factor importante de estrés crónico. Una política clara y por escrito sobre la comunicación fuera del horario laboral —aunque solo establezca la norma en lugar de imponerla legalmente— reduce considerablemente la ansiedad manifestada en relación con la desconexión.
Aplicaciones como Headspace for Work y Calm for Business ofrecen acceso a programas de mindfulness adaptables a cualquier escala. La base científica es sólida: ocho semanas de práctica regular reducen el estrés percibido y mejoran la regulación emocional. Presupuesto: a partir de unos 5 £ por empleado al mes, a gran escala.
Introducir el «tiempo de recuperación» como un aspecto explícito de la vida laboral, y no solo como vacaciones. Esto podría implicar evitar las reuniones los viernes por la tarde, incorporar un margen de tiempo en los planes de los proyectos o reconocer oficialmente que un alto rendimiento sostenido requiere una recuperación planificada. Los equipos que incorporan la recuperación en su rutina obtienen mejores resultados que los que no lo hacen, tanto en calidad como en retención.
La seguridad psicológica —la convicción de que es seguro expresar opiniones, mostrar desacuerdo y cometer errores sin ser sancionado— es uno de los indicadores más fiables tanto del bienestar como del rendimiento. Se construye principalmente a través del comportamiento de los líderes: mostrando vulnerabilidad, premiando la honestidad y reaccionando sin ponerse a la defensiva ante las malas noticias.
La reincorporación al trabajo tras una baja por motivos de salud mental requiere un plan estructurado: un calendario de reincorporación por fases, una persona de contacto específica, unas expectativas de carga de trabajo adaptadas y un seguimiento a las dos semanas, a las seis semanas y a los tres meses. La ausencia de esta estructura es un factor clave que predice una recaída.
Una de cada diez mujeres del Reino Unido ha dejado su trabajo debido a los síntomas de la menopausia. Una política sobre la menopausia, unos responsables directos debidamente formados y unos sencillos ajustes (control de la temperatura, horario flexible, acceso a un médico de cabecera) marcan una gran diferencia a la hora de retener a las mujeres con experiencia. Esto ya es una práctica habitual, no un beneficio minoritario.
La ansiedad financiera es uno de los principales factores que provocan el presentismo y la desmotivación. Uno de cada cuatro empleados del Reino Unido ha perdido horas de sueño por preocupaciones económicas, lo que se traduce directamente en una menor concentración, un mayor absentismo y un menor rendimiento en el trabajo. El bienestar financiero ya no es una infraestructura opcional.
Asóciese con un proveedor de orientación financiera para que sus empleados puedan acceder a un asesoramiento imparcial y regulado sobre gestión de deudas, ahorro y planificación de la jubilación. Esto no tiene nada que ver con venderles productos financieros, sino con mejorar sus conocimientos financieros y reducir su ansiedad. El coste es de aproximadamente 3 £ al mes por empleado a través de planes colectivos.
Las herramientas de anticipo salarial (Wagestream, Hastee) permiten a los empleados acceder a una parte del salario devengado antes del día de pago, lo que reduce la dependencia de créditos con altos intereses en situaciones de emergencia de liquidez. Se trata de una de las intervenciones en materia de bienestar financiero con mayor impacto y menor coste que existen, y es especialmente valorada por los empleados que cobran por horas y los de menor antigüedad.
La mayoría de los empleados subestiman considerablemente sus aportaciones a la pensión y el valor de la aportación paralela de la empresa. Un sencillo extracto anual de la pensión redactado en un lenguaje sencillo —«tu empresa ha aportado X libras este año en tu nombre»— aumenta de forma significativa la percepción de la remuneración total y reduce la tentación de cambiar de trabajo por un aumento salarial insignificante en otra empresa.
Las sesiones formativas de una hora durante la hora del almuerzo, que tratan temas como hipotecas, cuentas ISA y cómo gestionar el aumento del coste de la vida, reciben sistemáticamente valoraciones muy positivas por parte de los empleados de todos los niveles salariales. Pueden impartirse de forma presencial o virtual a través de proveedores especializados. Considera la posibilidad de programarlas en torno a acontecimientos importantes de la vida: el cierre del ejercicio fiscal, la temporada de bonificaciones y la escasez de liquidez de enero.
Perkbox, Reward Gateway y otras plataformas similares ofrecen descuentos en supermercados y reembolsos por los gastos cotidianos, lo que supone un ahorro de cientos de libras al año. El obstáculo es el desconocimiento: menos de un tercio de los empleados que tienen acceso a estos programas los utilizan con regularidad. Hay que invertir en la comunicación, no solo en la prestación.
La ansiedad salarial —la preocupación de que tu salario sea inferior al del mercado— es una fuente constante de estrés financiero leve, incluso para los empleados que perciben una remuneración razonablemente buena. Realizar comparativas salariales periódicas y transparentes, y comunicar con claridad cómo se toman las decisiones salariales, reduce esta ansiedad de forma significativa y fomenta la confianza en los directivos.
La soledad y la desconexión en el trabajo están aumentando, sobre todo en entornos híbridos y de teletrabajo. Hilti, un cliente de GoJoe, informó de que el 51 % de los empleados se sentía más conectado tras poner en marcha un programa de bienestar para toda la empresa, lo que demuestra que una infraestructura social adecuada puede salvar las diferencias entre el teletrabajo y la oficina a gran escala.
Las competiciones organizadas que mezclan departamentos u oficinas —como retos de fitness, ligas de concursos o retos de sostenibilidad— fomentan relaciones que no pueden surgir únicamente de las tareas laborales. La combinación de un objetivo común, una rivalidad amistosa y un progreso visible resulta especialmente eficaz a la hora de crear vínculos sociales auténticos entre equipos que, de otro modo, estarían aislados entre sí.
Una red de promotores del bienestar voluntarios —uno por equipo o departamento— permite que la estrategia de bienestar llegue a la base. Los promotores pueden detectar problemas de forma temprana, adaptar las iniciativas a las necesidades de su equipo y hacer que el bienestar se perciba como algo relevante a nivel local, en lugar de como una imposición centralizada.
El reconocimiento de los acontecimientos de la vida —el nacimiento de un hijo, una mudanza, logros personales fuera del ámbito laboral— refuerza la idea de que la organización ve a los empleados como personas en su totalidad. Se trata de una medida de bajo coste y gran impacto para fomentar el sentido de pertenencia, especialmente en equipos distribuidos, donde la interacción social espontánea es menor.
La comida de equipo, la fiesta de fin de proyecto, la reunión informal del viernes. Estas suelen ser las primeras cosas que se recortan en una iniciativa de ahorro de costes y las últimas en recuperarse. Los estudios demuestran sistemáticamente que las relaciones sociales informales son un indicador más fiable de la sensación de pertenencia que los eventos formales de team building.
Los eventos sociales centrados en el alcohol excluyen a una parte importante de la plantilla: personas en proceso de recuperación, personas con problemas de salud, personas con responsabilidades familiares y muchos grupos culturales y religiosos. Una combinación de diferentes tipos de actividades (que incluya opciones diurnas, aptas para familias y sin alcohol) demuestra que la inclusión es real, y no solo una aspiración.
Los programas de acompañamiento para los nuevos empleados, la tutoría entre compañeros para el desarrollo profesional y las redes de apoyo informales para etapas específicas de la vida (nuevos padres, cuidadores, personas con enfermedades crónicas) reducen el aislamiento y fomentan la resiliencia. Resultan especialmente eficaces en organizaciones con una alta rotación de personal o un rápido crecimiento.
La distancia física acaba con la conexión social, a menos que se combata de forma activa. Los programas de salud gamificados de GoJoe —en los que todos contribuyen a un objetivo común independientemente de su ubicación— son una de las herramientas más eficaces que existen para crear una conexión auténtica entre equipos distribuidos. Centrica utilizó GoJoe para revertir una tendencia de 15 meses de disminución de la cohesión del equipo.
La autonomía —la sensación de tener control sobre cuándo, dónde y cómo se trabaja— es uno de los factores más determinantes para el bienestar y la retención de los empleados. Las organizaciones que se impondrán en el mercado del talento en 2026 serán aquellas que ofrezcan una flexibilidad auténtica, no una flexibilidad de fachada.
El horario de atención al público (por ejemplo, de 10:00 a 15:00) ofrece a los empleados la flexibilidad necesaria para organizar su jornada en función de sus compromisos personales —llevar a los niños al colegio, citas médicas, entrenamiento personal, responsabilidades familiares— sin necesidad de solicitar días de vacaciones. Su implantación mejora de forma sistemática el bienestar declarado por los empleados y reduce el «presentismo oculto».
En 2025, los empleados del Reino Unido dejaron sin disfrutar una media de 3,7 días de vacaciones anuales. Esto no es señal de compromiso, sino de la presión que supone la carga de trabajo y de una cultura que, de manera implícita, desalienta el descanso. Establezca un recordatorio en el calendario con el lema «úsalo o piérdelo», prohíba el traspaso de días de vacaciones más allá de un límite máximo definido y dé ejemplo haciendo que los altos directivos disfruten visiblemente de todas sus vacaciones.
En el Reino Unido, ya existe una base empírica considerable sobre la semana laboral de cuatro días, con múltiples ensayos a gran escala que demuestran que no se produce una disminución de la productividad, al tiempo que se observan mejoras significativas en el bienestar, la asistencia y la retención del personal. Incluso plantearlo como una «prueba» —aplicarlo durante un trimestre y evaluar los resultados— transmite confianza y genera datos relevantes para el análisis de viabilidad.
Las pausas profesionales prolongadas de entre uno y tres meses para dedicarse a proyectos personales, viajar o atender responsabilidades familiares —incluso si no son remuneradas— tienen un impacto desproporcionado en la lealtad y la retención del personal. Los empleados con mayor probabilidad de tomarse una pausa profesional suelen ser los más valiosos: profesionales de alto rendimiento con otras opciones que se quedan por un interés genuino y no por obligación.
La flexibilidad del modelo híbrido se ve mermada cuando los empleados que teletrabajan tienen sistemáticamente menos visibilidad en las decisiones de promoción. Aborde esta cuestión de forma directa: reuniones periódicas estructuradas, criterios de rendimiento objetivos y el ejemplo que dan los altos directivos al trabajar desde casa. La flexibilidad sin equidad no es más que un desplazamiento del estrés.
Los ajustes predeterminados del calendario, los bloques sin reuniones y las pausas para comer sin reuniones son medidas estructurales que no requieren la fuerza de voluntad de cada persona. Establece la duración predeterminada de las invitaciones a reuniones en 25 minutos en lugar de 30. Reserva el horario de 12:00 a 13:00 en el calendario de todos. Estos pequeños ajustes estructurales tienen un impacto desproporcionado en la recuperación y la concentración de toda la organización.
Esta es la área en la que menos se invierte en materia de bienestar laboral en el Reino Unido, y la que tiene mayor repercusión. El informe «Burnout Report 2026» de Mental Health UK reveló que casi uno de cada tres empleadores admite que sus directivos carecen del tiempo, la formación o los recursos necesarios para apoyar de manera significativa la salud mental del personal. Además, más de un tercio de los trabajadores no se siente cómodo hablando del estrés con su superior, una cifra que empeora año tras año.
Ninguna iniciativa de bienestar tiene éxito si los responsables no tienen la capacidad de respaldarla. Una aplicación de mindfulness no sirve de nada si tu responsable programa reuniones a las 6 de la mañana. Una política de salud mental no funciona si los responsables no saben cómo mantener una conversación de apoyo.
La formación «Workplace Conversations» de MHFA England ofrece a los responsables un marco práctico para detectar señales de alerta tempranas, entablar una conversación sin traspasar los límites profesionales y orientar a las personas hacia los recursos de apoyo adecuados. Debería ser obligatoria para todos los responsables de personal, y no una formación continua opcional.
Si no se evalúa a los directivos en función de los resultados de bienestar de su equipo, el bienestar siempre quedará relegado ante la presión por cumplir los objetivos a corto plazo. Incorpora a los criterios de evaluación de los directivos las puntuaciones de bienestar del equipo, las tasas de absentismo y la retroalimentación de 360 grados sobre comportamientos de apoyo. Lo que se mide, se gestiona.
Los directivos suelen presentar peores resultados en materia de bienestar que los empleados sin cargo de responsabilidad: absorben el estrés del equipo al tiempo que gestionan su propia carga de trabajo y son menos propensos a recurrir a los servicios del Programa de Ayuda al Empleado (debido al estigma asociado a la percepción de vulnerabilidad por parte de los líderes). La creación de grupos específicos de compañeros para directivos, el coaching y el permiso explícito para admitir las dificultades son elementos imprescindibles para una cúpula directiva saludable.
Los argumentos a favor de invertir en el bienestar son evidentes. El reto consiste en medirlo con la suficiente rigurosidad como para proteger el presupuesto en caso de recesión. Haz un seguimiento de estos cuatro indicadores antes y después de cualquier iniciativa importante:
Índice de absentismo (días perdidos por empleado al año —referencia: 9,4 en el Reino Unido en 2024). Índice de presentismo (pregunte directamente a los empleados: «En el último mes, ¿con qué frecuencia ha estado en el trabajo sin ser plenamente productivo debido a problemas de salud o estrés?»). Índice de compromiso (según su encuesta anual). Índice de rotación voluntaria (realizar un seguimiento cada 6 meses). Los clientes de GoJoe registran un retorno de la inversión en un plazo de 6 a 12 semanas, principalmente gracias a la mejora de los índices de asistencia y compromiso.
Las reuniones caminando, los horarios flexibles, las sesiones de «almuerzo y aprendizaje» y los retos deportivos en equipo son las iniciativas que ofrecen un mayor rendimiento por cada euro invertido. La plataforma de salud de GoJoe, por ejemplo, cuesta menos por persona que una sola cuota de gimnasio, pero llega a toda la plantilla, incluidos aquellos que nunca irían al gimnasio. La formación en salud mental para directivos también ofrece un alto retorno de la inversión, dado su efecto en todos los equipos.
Empieza por cambios estructurales que no suponen ningún coste: garantizar las pausas para comer, reducir las expectativas de contacto fuera del horario laboral y fijar la duración predeterminada de las reuniones en 25 minutos. A continuación, organiza un reto deportivo para el equipo (alta participación, resultados cuantificables, rentable). Solo invierte en prestaciones más costosas una vez que hayas identificado las carencias específicas de tu plantilla mediante una encuesta de bienestar.
Según un estudio de 2026, los principales factores que influyen en la retención del personal en lo que respecta al bienestar son: una verdadera flexibilidad laboral (no solo en las políticas, sino también en la cultura), la capacidad de los responsables para apoyar la salud mental, el apoyo al bienestar económico (especialmente para los empleados con menos antigüedad) y la conexión social, sobre todo en equipos híbridos. La plataforma de GoJoe aborda los pilares de la conexión social y la salud física, al tiempo que constituye una señal muy visible del compromiso de la organización con el bienestar de sus empleados.
El compromiso mide el grado de dedicación y motivación de los empleados hacia su trabajo y su organización. El bienestar mide cómo se sienten los empleados a nivel físico, mental y social. Ambos conceptos están estrechamente relacionados —un bienestar desatendido conduce inevitablemente a la desmotivación—, pero requieren intervenciones diferentes. Un alto nivel de compromiso acompañado de un bienestar deficiente supone un riesgo de agotamiento; por el contrario, un alto nivel de bienestar con un bajo nivel de compromiso sugiere una falta de correspondencia entre la función del empleado y su motivación.
Apóyate en los costes, no en la compasión. El coste de las bajas por enfermedad (9,4 días × salario medio diario) suele ser, en principio, un argumento más convincente para la junta directiva que el bienestar. Añade a ello el coste de retención derivado de la rotación voluntaria (normalmente, entre 6 y 9 meses de salario para sustituir a un empleado cualificado) y el coste de productividad asociado al presentismo. GoJoe ofrece cálculos de ROI predefinidos e informes de impacto tras la finalización del programa precisamente con este fin.
Los directivos son el factor más importante para el bienestar de los empleados, más que cualquier prestación o programa. Los estudios demuestran sistemáticamente que la relación con el superior directo tiene más peso que las políticas de la organización en la experiencia laboral cotidiana. Hay que formarlos, evaluar su desempeño y apoyarlos. Sin la competencia de los directivos, ninguna estrategia de bienestar alcanza su máximo potencial.
Los retos de fitness en equipo inciden simultáneamente en varios pilares del bienestar: aumentan la actividad física (resultados de salud), fomentan las relaciones sociales (sentido de pertenencia), generan una inversión visible por parte de la organización (señal de compromiso) y crean experiencias positivas compartidas (cultura). Los datos de GoJoe muestran que el 70 % de los participantes nota una mejora en su bienestar en un plazo de dos semanas, lo que lo convierte en uno de los resultados de bienestar medibles más rápidos de cualquier iniciativa de RR. HH.
