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El compromiso de los empleados en el Reino Unido se encuentra en un punto de inflexión. Según los datos más recientes de Gallup, la proporción de empleados comprometidos es de apenas el 10 %, una de las tasas más bajas de Europa. ¿Cuál es el coste? Menor productividad, mayor rotación de personal y un lastre para los resultados que la mayoría de las empresas asumen en silencio sin llegar a cuantificarlo.
La buena noticia es que fomentar el compromiso no es complicado. Se consigue mediante acciones humanas y constantes, no con ventajas económicas ni retiros fuera de la oficina. Esta guía te ofrece 40 ideas prácticas que puedes poner en práctica de inmediato, tanto si tu equipo trabaja en la oficina, a distancia o en una combinación de ambas modalidades.
El compromiso de los empleados es el compromiso emocional que un empleado siente hacia su organización y sus objetivos. No es lo mismo que la felicidad o la satisfacción: un empleado comprometido se preocupa por el trabajo, no solo por el sueldo.
Se calcula que los empleados desmotivados suponen a las empresas del Reino Unido un coste de 340 000 millones de libras al año en pérdida de productividad. Los empleados comprometidos permanecen más tiempo en la empresa, rinden mejor y se convierten en tus mejores reclutadores gracias al boca a boca.
Las ideas que se presentan a continuación se han agrupado en seis categorías. Empieza por el aspecto en el que tu equipo tiene más carencias.
El reconocimiento es la herramienta de motivación más eficaz y menos costosa de las que dispone cualquier directivo. Cuando las personas se sienten valoradas, se quedan.
1. Reconocimientos públicos en las reuniones de equipo: dedica dos minutos al comienzo de cada reunión de equipo a destacar contribuciones concretas. Sé preciso: «buen trabajo» no significa nada; «preparaste esa propuesta en 12 horas y nos ayudó a cerrar el trato» lo dice todo.
2. Programa de reconocimiento entre compañeros: permite a los empleados nominar a sus compañeros para un premio mensual. Para muchas personas, el reconocimiento entre compañeros tiene más peso que los elogios de los superiores, ya que es una muestra de respeto genuino por parte de las personas con las que trabajan a diario.
3. Notas de agradecimiento escritas a mano: las notas escritas a mano por los jefes causan un impacto diferente en un mundo dominado por los mensajes de Slack y los correos electrónicos. Escribir una nota lleva tres minutos y se queda clavada en el escritorio durante meses.
4. Muro de reconocimiento (físico o digital): un tablón compartido —en la oficina o en la intranet— donde se publican y se pueden ver los logros. Convierte el reconocimiento individual en una cultura de equipo.
5. Reconocimientos por antigüedad en la empresa: celebra públicamente los hitos de uno, tres y cinco años. La gente recuerda que su empresa se ha acordado de ellos.
6. Mapeo de impacto: ayuda a los empleados a relacionar sus tareas diarias con los resultados para los clientes o la empresa. Decirles que «tu trabajo de elaboración de informes ha contribuido directamente a que este cliente renueve su contrato» tiene un efecto transformador en su compromiso.
7. Reuniones individuales con el responsable en las que se dedique tiempo a la retroalimentación: programa 15 minutos al mes, no para informar de novedades, sino específicamente para preguntar: «¿Qué está funcionando? ¿Qué no? ¿Cómo puedo ayudarte mejor?».
La gente se queda tanto por sus compañeros como por la empresa. Invertir en los vínculos del equipo es invertir en la retención del personal.
8. Almuerzos de equipo (con servicio de catering o a cargo de la empresa): almuerzos mensuales de equipo sin orden del día, solo para charlar. Compartir la comida es uno de los mecanismos más antiguos para crear vínculos entre las personas.
9. Proyectos o intercambios entre equipos: permite que los empleados trabajen con otro equipo durante un día o en un proyecto multifuncional. Esto rompe las barreras entre departamentos, fomenta la empatía y da lugar a nuevas ideas.
10. Calendario de actividades sociales de la oficina: publica un calendario mensual con eventos sociales informales, como concursos de preguntas y respuestas, un paseo o una salida a comer. La clave está en la regularidad y en que no haya ninguna obligación de asistir.
11. Retos de fitness en equipo: un reto de pasos o un objetivo de actividad compartido, con una duración de entre 4 y 8 semanas, genera un impulso diario y fomenta la comunicación entre los equipos. GoJoe está diseñado precisamente para esto: retos de fitness en el trabajo que se gestionan solos.
12. Celebrar los logros personales: cumpleaños, nacimientos, maratones completados, exámenes aprobados. Reconocer la vida fuera del trabajo demuestra que ves a los empleados como personas en su totalidad.
13. El momento «Esta es tu vida»: una vez al mes, dedica cinco minutos de una reunión a un miembro del equipo para hablar de su trayectoria, sus intereses y su recorrido profesional. Esto ayuda a crear vínculos auténticos y a romper las máscaras profesionales que la gente suele llevar.
El bienestar no es un beneficio, sino una infraestructura. Un equipo que goza de buena salud física y mental obtiene mejores resultados que uno que no la tiene, y esto se confirma una y otra vez.
14. Días para el bienestar mental (sin preguntas) — Ofrece uno o dos días al año para el bienestar mental que los empleados puedan tomarse sin necesidad de dar explicaciones. El mensaje que transmite vale más que el coste.
15. Cuota de gimnasio subvencionada o aplicación de fitness: elimina los obstáculos económicos que impiden la actividad física. Si el presupuesto es ajustado, una plataforma de retos de fitness compartidos como GoJoe cuesta una fracción de lo que supone subvencionar una cuota de gimnasio individual.
16. Grupos de paseo a la hora del almuerzo: dar un paseo de 20 minutos a la hora del almuerzo es una de las iniciativas de bienestar con mayor rentabilidad que existen. No cuesta nada y tiene un gran impacto en el estado de ánimo y en la productividad de la tarde.
17. Función de responsable de bienestar: designa a un responsable de bienestar voluntario por equipo para que plantee problemas, comparta recursos y mantenga el bienestar en la agenda sin que todo recaiga en el departamento de RR. HH.
18. EAP (Programa de asistencia al empleado): si aún no dispone de un EAP, contrátelo. Ofrece asesoramiento confidencial, asistencia jurídica y orientación financiera, y suele costar menos de 20 £ por empleado al año.
19. Evaluación ergonómica del puesto de trabajo: ofrezca una revisión anual de la configuración del puesto de trabajo. Las molestias físicas suponen un lastre lento e invisible para la productividad y la moral.
20. Eventos benéficos: inscribe a un equipo en una carrera local de 5 km, una marcha ciclista o una caminata benéfica. Objetivo físico + causa común = fuerte aumento del compromiso.
La desmotivación suele aparecer cuando los empleados se sienten estancados. Contar con itinerarios de desarrollo claros es una de las herramientas más eficaces para retener al personal.
21. Planes de desarrollo individual (PDI): una conversación de 30 minutos que se celebra dos veces al año en la que el responsable y el empleado definen las competencias que hay que desarrollar, los proyectos en los que centrarse y los objetivos que el empleado desea alcanzar en dos años.
22. Presupuesto para formación (aunque sea modesto) —Un presupuesto anual de entre 300 y 500 libras por empleado destinado a cursos, libros y conferencias— demuestra que se invierte en la persona, no solo en el puesto.
23. Programa interno de tutoría: se empareja a empleados junior con otros de mayor experiencia para mantener conversaciones mensuales. No supone ningún coste, fomenta la transferencia de conocimientos y obtiene sistemáticamente una valoración muy positiva en las encuestas de compromiso.
24. Sesiones de «almuerzo y aprendizaje»: sesiones mensuales de 45 minutos en las que los miembros del equipo comparten una habilidad o un área de especialización. El intercambio de conocimientos fomenta el compromiso y rompe con la rutina.
25. Tareas que supongan un reto: asigna a los empleados con mejor rendimiento un proyecto que vaya más allá de sus funciones actuales. Los mejores profesionales pierden el interés más rápidamente cuando no se les plantean retos.
26. Itinerarios profesionales transparentes: define claramente qué se necesita para pasar de A a B dentro de la empresa. Las vagas «oportunidades de crecimiento» son una de las quejas más habituales en las entrevistas de salida.
27. Asistencia a conferencias (incluso virtuales): enviar a dos personas a una conferencia del sector —o patrocinar una entrada virtual— genera beneficios en forma de motivación, ideas y fidelidad.
La autonomía es un factor motivador fundamental para las personas. Cuando las organizaciones permiten a los empleados decidir cómo, cuándo y dónde trabajan, el compromiso mejora de forma sistemática.
28. Modelo de horario fijo: establece dos o tres horas al día en las que todo el mundo debe estar conectado. Fuera de ese horario, deja que cada uno trabaje cuando sea más productivo.
29. Semanas laborales comprimidas: una prueba con la semana de cuatro días o dos semanas de nueve días. Aunque no sea una medida permanente, ponerla a prueba demuestra confianza y genera una gran buena voluntad.
30. Presupuesto para el teletrabajo: una ayuda única de entre 200 y 300 libras esterlinas para mejorar la configuración de la oficina en casa. Se reconoce que el teletrabajo es una parte real y permanente del trabajo, y no una solución temporal.
31. Viernes sin reuniones: reserva las tardes de los viernes —o incluso todo el día— para evitar reuniones recurrentes. Esto permite a los empleados disponer de tiempo para trabajar en profundidad y demuestra respeto por su agenda.
32. Conversaciones para definir el puesto: permite a los empleados dar forma a los elementos de su puesto —las tareas que asumen, los proyectos en los que participan—. La autonomía en el diseño del trabajo es un potente factor de compromiso.
33. Permiso para realizar labores de voluntariado (VTO): uno o dos días remunerados al año para que los empleados puedan dedicarse al voluntariado. Ayuda a las personas a encontrar un propósito más allá de la empresa.
Los equipos remotos e híbridos no son un reto que haya que gestionar, sino una oportunidad para crear una cultura verdaderamente inclusiva. Pero eso requiere un esfuerzo consciente.
34. Ruleta del café virtual: empareja aleatoriamente a los empleados para que tomen un café virtual de 15 minutos cada semana. Es sencillo, económico y siempre resulta eficaz para romper las barreras entre departamentos.
35. Normas de comunicación que dan prioridad a la comunicación asíncrona: definir qué se trata en Slack, qué por correo electrónico y qué en reuniones. Esto elimina el estrés sutil que genera la expectativa de estar siempre disponible.
36. Entrega a domicilio para eventos de equipos remotos: cuando el equipo de la oficina reciba un almuerzo a domicilio, envía a los empleados remotos un vale para comida a domicilio. La inclusión está en los detalles.
37. Reto para equipos virtuales: un reto de pasos, un club de lectura o un reto culinario que se pueda realizar a distancia. La plataforma de actividades de GoJoe funciona tanto para los empleados que trabajan en la oficina como para los que lo hacen a distancia.
38. Canal de reconocimiento en línea: un canal de Slack específico con las etiquetas #kudos o #wins donde cualquiera puede publicar un mensaje de agradecimiento. Mantiene visible el reconocimiento en un equipo distribuido.
39. Compañero de incorporación a distancia: asigna a cada nuevo empleado que trabaje a distancia un compañero durante sus primeros 90 días, que no sea su superior. Esto reduce drásticamente la rotación de personal en las primeras etapas.
40. Reunión presencial anual fuera de la oficina: incluso una sola reunión al año —de uno o dos días fuera de la sede habitual— contribuye más a la cohesión de un equipo que trabaja a distancia que meses de esfuerzo virtual.
El mayor error que cometen las empresas es considerar el compromiso como una encuesta anual seguida de una única iniciativa. El compromiso es un hábito, no un proyecto.
• Empieza por hacer un diagnóstico: realiza una encuesta entre tu equipo u organiza grupos de discusión para averiguar cuáles son realmente las principales carencias, en lugar de limitarte a hacer conjeturas.
• Es mejor elegir dos o tres ideas y llevarlas a cabo bien, que diez ideas y hacerlo mal. La coherencia es más importante que la amplitud.
• Proporcionar a los responsables las herramientas y el tiempo necesarios para actuar: el éxito o el fracaso de la mayoría de las iniciativas de compromiso depende del comportamiento de los responsables directos, no de la política de RR. HH.
• Mide los cambios: repite la encuesta o el sondeo cada seis meses para ver qué está cambiando.
• Incorpora la actividad física a la rutina: los equipos que hacen ejercicio juntos de forma habitual muestran una mayor cohesión, un mejor estado de ánimo y menos bajas por enfermedad.
Las organizaciones que logran fomentar el compromiso de los empleados no son las que cuentan con los presupuestos más elevados. Son aquellas que se lo toman en serio como una práctica de liderazgo cotidiana.
Fomenta el compromiso a través del ejercicio físico en equipo con GoJoe
GoJoe ayuda a las empresas del Reino Unido a organizar retos de fitness y actividad física en equipo que realmente motivan a los empleados, tanto en equipos que trabajan en la oficina como en equipos híbridos o a distancia.
Los equipos que utilizan GoJoe señalan que se han reforzado los lazos entre sus miembros, que la moral diaria es más alta y que se han reducido las bajas por enfermedad. Se configura en cuestión de minutos y funciona de forma autónoma.
Cuenta con la confianza de organizaciones de todo el Reino Unido. No hace falta ir al gimnasio.
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El reconocimiento (por parte de compañeros y superiores), la flexibilidad laboral y unas trayectorias de desarrollo claras suelen encabezar las encuestas de compromiso. Para los equipos que tienen dificultades para conectar entre sí, los retos físicos —como un reto de pasos compartidos— son una de las formas más rápidas de fomentar el compromiso diario entre los equipos.
Los métodos más habituales son las encuestas anuales de compromiso, las encuestas trimestrales de pulso y el eNPS (Employee Net Promoter Score). La clave está en hacer un seguimiento de las tendencias a lo largo del tiempo, no solo en las puntuaciones puntuales. Combina los datos de las encuestas con indicadores cuantitativos como las tasas de absentismo, la rotación de personal y la productividad.
La ruleta virtual del café, los canales de reconocimiento en línea, los retos de actividades compartidas y las normas de comunicación asincrónica funcionan bien en los equipos remotos. El factor más importante es la intencionalidad: la implicación a distancia no surge por casualidad, sino que requiere un diseño deliberado.
Muchas de las ideas más eficaces —el reconocimiento, la flexibilidad laboral, las conversaciones sobre el desarrollo profesional y la tutoría— tienen un coste mínimo o nulo. Una referencia útil es destinar entre el 1 % y el 2 % de la masa salarial a iniciativas de compromiso, como la formación y el desarrollo, el bienestar y las actividades sociales.
Con un esfuerzo constante, se pueden observar avances significativos en un plazo de tres a seis meses. Las encuestas de compromiso suelen ir por detrás de la realidad: la experiencia real mejora más rápido de lo que indican las puntuaciones. El mayor riesgo es esperar que una sola iniciativa marque la diferencia; el compromiso requiere una acción constante y diaria.
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